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Transparence des rémunérations : qu’est-ce qui va changer en 2026 ?
Juillet 2025 / Temps de lecture estimé : 2 minute(s)
Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires impose aux entreprises européennes de nouvelles règles pour réduire les inégalités de rémunération. En France, toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront concernées, à des degrés différents.
Qu’est-ce que la transparence des rémunérations ?
La transparence des salaires désigne la pratique qui consiste à rendre accessibles les informations relatives à la politique de rémunération d’une entreprise : grilles de salaire, communication des critères d’évolution, médiane des salaires…
Cette pratique a pour but de réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes (selon une étude de l’Insee, en 2023, à poste et compétences équivalents, les femmes gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes).
Quand la directive sera-t-elle applicable ?
La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive dans son droit interne. Il est recommandé aux entreprises de faire preuve d’anticipation.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises qui comptent au moins 100 salariés.
- À partir de 250 salariés : la publication d’un rapport annuel sera obligatoire sur les écarts de rémunération femmes-hommes et la répartition par quartile ;
- Entre 100 et 249 salariés : mêmes obligations, mais avec une fréquence triennale (tous les 3 ans) ;
- Moins de 100 salariés : il n’y a pas d’obligation légale, mais mettre en place une politique volontaire de transparence des rémunérations peut constituer un véritable levier d’attractivité pour les entreprises.
Par ailleurs, la France peut décider lors de la transposition de la directive d’abaisser ces seuils. Il est donc essentiel pour toute entreprise de se préparer dès maintenant.
Les nouvelles obligations à respecter
La directive impose d’autres obligations aux entreprises, et ce quels que soient leurs effectifs. Voici les principales obligations à retenir et anticiper :
- La publication de la rémunération ou de la fourchette de salaire dans l’offre d’emploi. Fini les mentions évasives du type “rémunération selon profil”.
- L’interdiction de demander aux candidats à l’embauche leur salaire actuel ou passé.
- Le droit d’information pour les salariés : chacun pourra ainsi demander des informations sur les écarts de salaire par catégorie de poste et par genre au sein de l’entreprise.
Enfin, en cas de discrimination, les salariés pourront prétendre à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que les primes ou avantages en nature associés.
Mais ce n’est pas tout. La directive fait aussi basculer la charge de la preuve : jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence. Si ces règles ne sont pas suivies, des amendes pourront être prononcées.
En tant que petite ou moyenne entreprise, quels chantiers faut-il mettre en place ?
L’entreprise doit déterminer le degré de transparence qui correspond à ses valeurs. Une trop grande transparence peut ainsi ne pas être adaptée aux PME, où les postes sont souvent moins homogènes. De manière générale, il est recommandé de :
- Redéfinir la grille des salaires, en se basant sur des critères objectifs et précis ;
- Réécrire les offres d’emploi pour y faire figurer la rémunération proposée ;
- Anticiper les conflits en interne en construisant des explications claires et précises des écarts de salaire, basées sur des motifs objectifs ;
- Mettre en place, si ce n’est pas déjà fait, le respect de l’égalité salariale à travers la grille des salaires.
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